わたしの思うMBO(目標管理制度）についてのたわごと
わたしはMBO＝目標管理制度は反対派です。
というか、管理という言葉を聞くだけでテンションが100くらい下がります。
目標自体は嫌いじゃないですし、マーケティングのお仕事をお手伝いさせていただく際には必ず現状把握と目標設定しましょうね！って言っているくらいです。
なので、「管理」がすごーく嫌なんでしょうね。
が、組織に属するとそうも言ってはいられません。
改めてMBO(目標管理制度）とは何かをググってみるとこんな感じ。
なるほど、イメージは多分だいたいあっている様子です。
評価者側としても、被評価者側としても経験があるので、わたしなりの目標設定ついてつらつらと書き残しておくことにしました。
MBOの背景になるものを考える
- 会社全体の計画に沿った確実で正確な各業務の実行を求めており、目標通りの成長を望んでいる
- 役割範囲を明確化して業務配分することで、個々の責任範囲に沿ってマネジメント負担を軽減させる
- 会社全体として大幅な躍進を望んでおり、個々の現在の能力を超えるレベルでの成長を期待している
みたいな感じで、どの目的があるかによって設定する目標も変わるのでここは明確にしたいところです。
目標設定のために留意すること
- 目標は客観的定量的指標でなくてはならず、評価者によってぶれることのないものとする
- SMARTの法則に従い、明確か、達成率や進捗度を測定可能か、役割や権限があるか、現実的な目標か、期限はあるかについては確実に満たす必要があり、かつメンバーの不公平感がないものとする
- 目標の達成難易度と柔軟性（裁量範囲）、そして重要なのはインセンティブとの整合性が取れているかどうかの確認をする
目標設定プロセス
- 各人がどのレベル（範囲）で業務を行うかを明確化
- 各人へ期待すること、各人が実現したいことの両面から計測可能な指標を複数人でブレストする
- その中で1-3つの計測可能な指標を挙げ、上位役職者と合意できるものかすり合わせる
- 指標や達成度におけるインセンティブ（あるいは罰）が適切な範囲か否かを評価する
- 全メンバーの立場や役割に応じて、適切であるかを並べて判断する
業務範囲と目標の整合性
得られる情報量と裁量範囲に基づいた目標を立てる。
４つくらいの階層に分けられるかなと思っています。
- 業務レベル…自己の裁量の及ばない範囲が多い場合。タスクベース。目標は作業量。外的要因はほぼ関係しないか吸収可能なもの。
- 範囲レベル…自己の業務範囲内での決定権がある場合。目標は部署KPIのうち担当業務範囲で、外的要因を受けないもの。
- 部署レベル…部署全体における決定権がある場合。目標は部署KGIを達成に必要なKPIをベースとする。
- 全社レベル…会社レベルでの影響力を持つ決定が可能な場合。目標は会社全体の目標と同義で自己の影響を及ぼせる範囲。
という感じで進めます。
どれも適当にしちゃダメです、ちょっと大変だけれど、みんなが納得していたらちゃんと頑張れるので。
目標設定が、待遇やら色々に紐づいていると余計慎重にならないといけないから難しいですね。
人事とかはやったことないので、経験とか妄想とか入り混じるわたしのイメージはこんな感じ。 まとめると、 大きな目標から、各部署や各人に頑張ってほしいことを決めて、モニタリングするのがMBOかなと。 KGIが全社目標→KSFを場所やメンバーの目標の元にする→KPIが目標値 というイメージでしょうか…だから、わたしのイメージでは全体ゴールを達成しつつ、みんなの個性を生かした目標にしたい、と思うのでカオス… できるだけタスクレベルでは立てたくないのだけど、メンバーのひよっこ次第ではそうした方が楽だったり、縛られたくない性質の人は大まかにするとか、ちゃんとみんながいいよー！頑張れるこれなら！てなるのはほんとは結構大変なのですけどね…
でも、やっぱり管理はするのもされるのも嫌ですね。
